У опозданий может быть множество причин, но сперва с сотрудником стоит поговорить, а потом уже принимать решение о наказании. Для этого стоит также грамотно задокументировать все нарушения, рассказала НСН HR-эксперт Зулия Лоикова.

В России не смогли уволить работника за регулярные опоздания — суд встал на его сторону. Электромонтёр из Санкт-Петербурга ежедневно приходил на работу на 40 минут позднее. Руководство делало ему выговоры за нарушение деловой этики, а потом уволило за неисполнение рабочих обязанностей. Однако он пошёл в суд, где выиграл апелляцию: суд посчитал, что после четырёх лет работы без нареканий увольнение — несоразмерное наказание. Мужчину восстановили в должности и присудили компенсацию в 900 тысяч рублей, пишет Mash. Лоикова объяснила, как это возможно.

«Если у человека гибкое начало рабочего дня, и это зафиксировано в локальных нормативных фактах, это одно дело. А если он опаздывает, и это как-то закреплено, то уже нарушение. Второй момент в том, что важно правильно все оформить. У нас зачастую кадровики грешат тем, что неправильно все записывают, либо не фиксируют и считают, что все хорошо. За одно опоздание уволить невозможно, а за повторяющийся инцидент может быть выговор. Три и более — дисциплинарное взыскание с последующим увольнением. Но все должно быть задокументировано», — указала она

Лоикова добавила, как начальству стоит реагировать на опоздания.

«Работодатель должен понимать, где находится офис. Сейчас очень много компаний в целях экономии переезжают куда-то из центра Москвы в далекие края. Если адрес реально где-то очень далеко, и сотруднику тяжелее и дольше добираться, то стоит организовать транспорт. В любом случае надо контролировать весь процесс: если человек опаздывает, то в первую очередь поговорить. Бывает, что возникают сложности, о которых предпочитают не распространяться, чтобы не уволили. Может какие-то семейные ситуации: один родитель с утра пытается еще и в садик завести ребенка, а потом бежать на работу. Всегда нужно понять контекст, а потом делать выводы», — подчеркнула она.

Ранее руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин назвал НСН условия, при которых работодатель обязан сообщить о причинах отказа приема на работу.