Потенциальный работник не обязан объяснять причины отказа от предложения заключить трудовой договор компании, а вот работодатель по закону должен раскрыть, почему отказывает сотруднику, будь то начальный этап в цепочке трудоустройства или уже финальный. Об этом НСН рассказал руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин.

Все больше работодателей в России сталкивается с ситуацией, когда соискатели, успешно прошедшие собеседования и получившие оффер, не выходят на работу. Так поступает каждый десятый потенциальный сотрудник, согласно данным HH.RU. Так, в Красноярском крае до первого рабочего дня по необъяснимым причинам не добирается каждый десятый соискатель. CRM-система Talantix фиксирует гостинг в 11,2% случаев. Южалин раскрыл, почему соискатели так себя ведут.

«Действительно встречаются случаи, когда формально все этапы собеседования проведены, работодатель направляет джоб-оффер и даже договаривается, когда сотрудник приступит к работе, но по факту договоренность нарушается. Я думаю, что основная причина в том, что работник одновременно рассматривает несколько потенциальных работодателей, и, возможно, примерно в одно время ему поступают от них предложения о заключении трудового договора. Поэтому работник просто выбирает наиболее выгодные условия. Либо встречаются случаи, когда работник просто передумал или происходят какие-то обстоятельства, которые препятствуют заключению трудового договора, и для того, чтобы не оправдываться, человек просто не выходит на связь. Не могу сказать, что это частые случаи, но иногда бывают», — подытожил он.

При это собеседник НСН напомнил и про обратную ситуацию, когда с радаров резко пропадает работодатель, иногда даже уже выславший оффер.

«Другое дело, что если отказ со стороны работодателя, то закон говорит, что, по требованию работника, работодатель обязан объяснить, почему не выбрал этого сотрудника. Обратная проблема есть, но встречается реже. Это ситуация, когда у работодателя в какой-то момент внезапно пропадает потребность в данной вакансии. А второй момент, это когда действительно есть выбор между несколькими соискателями, и работодатель просто принимает решение в пользу более подходящего. Мне кажется, это может быть там, где есть большая текучка кадров. Например, в строительных организациях, при работе на стройках. То есть, где часто меняется персонал. Либо вакансии, по которым есть много предложений на рынке труда, когда работнику есть, из чего выбирать», — подытожил он.

Ранее кандидат экономических наук, консультант по экономике труда и трудовому праву Валентина Митрофанова раскрыла НСН, что если сотрудник ведет соцсети, то работодатель должен знать, что именно тот хочет показать в своих видеороликах о своем месте работы, иначе будут последствия.